L’égalité entre les hommes et les femmes : un enjeu pour la paie
Paroles d’expert
Interview de Céline GAYOT
Responsable Gestion de la Paie et Déclaratifs chez AXA France
L’égalité entre les hommes et les femmes :
un enjeu pour la paie
1er mars 2024
La loi Rixain promulguée le 24 décembre 2021 a instauré plusieurs mesures visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle entre les femmes et les hommes. Les entreprises doivent s’adapter pour répondre aux nouvelles exigences de cette loi qui représente une avancée majeure pour l’égalité professionnelle mais pas seulement…
Céline Gayot, Responsable Gestion de la Paie et Déclaratif chez AXA France nous apporte son éclairage sur le sujet.
La loi Rixain a pour ambition de favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes dans le monde de l’entreprise. Pouvez-vous nous expliquer quels sont les enjeux qui y sont liés ?
Depuis maintenant plusieurs années, différentes mesures ont été mises en place afin de favoriser un équilibre entre les femmes et les hommes au sein du monde professionnel.
En 2011, la loi « Copé-Zimmermann » a instauré des quotas de femmes au sein des conseils d’administration et de surveillance.
Puis en 2017, apparait l’index égalité, qui impose aux entreprises de plus de 50 salariés de mesurer les écarts de rémunération, d’augmentation et de promotion entre les femmes et les hommes.
Enfin, depuis 2021, la loi Rixain vient compléter les exigences déjà en place, avec pour ambition d’accélérer l’égalité économique et professionnelle entre les femmes et les hommes.
Au travers de cette nouvelle loi, plusieurs mesures phares ont ainsi été instaurées dont les principales sont :
- Un quota minimum de 40 % de femmes au sein des cadres dirigeants et des instances dirigeantes des entreprises de plus de 1 000 salariés.
- Un quota minimum de 40 % au sein des conseils d’administration et de surveillance des sociétés d’assurance et mutuelles.
- Le renforcement de l’obligation de communication autour de l’index égalité femmes-hommes (L’index d’AXA France de 92% est accessible à l’adresse web suivante : AXA LIVE – AXA Index 92%).
- La précision des modalités d’accès au télétravail pour les salariées enceintes
- L’obligation de verser le salaire sur un compte dont le salarié est le détenteur ou le co-détenteur. Cet élément concerne directement les équipes de gestion de la paie !
« Nous avons un rôle à jouer pour protéger certains collaborateurs en situation de fragilité et/ou de dépendance psychologique »
Concernant cette obligation de versement du salaire uniquement au salarié lui-même, qu’est-ce que cela implique pour les employeurs ?
Cette obligation, applicable depuis le 27 décembre 2022, oblige l’employeur à s’assurer que le salaire est bien versé sur un compte bancaire au nom du salarié. Concrètement, il n’est donc plus possible de désigner une tierce personne pour recevoir sa rémunération. Cela protège le salarié d’éventuels abus ou détournements des fruits de son travail.
Chez AXA France, nous nous sommes fortement mobilisés sur ce sujet et je suis convaincue que l’employeur a un rôle important à jouer pour protéger nos collaboratrices et nos collaborateurs en situation de fragilité.
Nous avons mis en place un plan d’action qui nécessite des modalités de mise en œuvre particulières :
- La première consiste à revoir le processus d’embauche afin de contrôler dès la création du contrat de travail, c’est-à-dire dès l’embauche du collaborateur, que c’est bien le nom du collaborateur/collaboratrice qui est inscrit sur le RIB fourni.
2. La deuxième concerne les salariés déjà en poste. Nous procédons à une analyse des données pour évaluer le taux de conformité entre le nom indiqué sur le RIB en notre possession, et celui renseigné dans le logiciel de paie. Tous les dossiers présentant une incohérence sont remontés et nous mettons en place un traitement manuel pour analyser chaque situation.
La plupart des cas sont simples comme ceux concernant des changements de nom à la suite d’un mariage (un compte bancaire resté enregistré sous un nom de jeune fille).
3. Enfin, troisième changement mis en place, nous avons fait évoluer le service en ligne permettant aux collaborateurs de modifier leurs coordonnées bancaires : Dorénavant, lors d’un changement de RIB, le collaborateur est invité à certifier que le nom et le prénom du bénéficiaire qu’il a renseignés correspondent aux nom et prénom présents sur son RIB.
Précisons que la mise en œuvre de cette obligation se heurte à une autre obligation, tout aussi importante, concernant la confidentialité des données des salariés, et en particulier celle du RIB.
Pour respecter cet anonymat, les gestionnaires de paie ne peuvent pas changer un RIB. C’est le salarié lui-même qui renseigne cette information dans le logiciel de paie.
Ces contrôles chronophages seront prochainement simplifiés grâce aux évolutions technologiques des logiciels de paie. Cette automatisation nous permettra alors de consacrer encore davantage de temps pour accompagner les salariés : c’est un service essentiel auquel le gestionnaire de paie devra de plus en plus se consacrer à l’avenir.
« Nous dégager du temps sur des choses simples nous permet de faire plus de pédagogie et de nous inscrire dans le service auprès des collaborateurs »
Le métier de gestionnaire de paie doit donc évoluer pour prendre en compte l’ensemble des nouvelles obligations réglementaires mais pas seulement ?
Il y a en effet très régulièrement de nombreuses évolutions et innovations dans le domaine de la paye. Dans les faits, il y a toujours au moins une évolution chaque année ! Les gestionnaires de paie doivent donc se former constamment. A mon sens, c’est ce qui rend ce métier passionnant !
Le versement des salaires est un enjeu majeur dans une entreprise. La bonne réalisation des missions d’un gestionnaire de paie est essentielle pour le bon fonctionnement de l’entreprise et la juste rémunération des salariés. Je pense notamment à la mise en place du prélèvement à la source ou plus récemment au Montant Net Social. Au travers de ces deux exemples, on voit bien toute l’importance de la fiabilisation de la paye que les salariés reçoivent tous les mois.
En conclusion, on observe au fil des années que de multiples lois ont complexifié le fonctionnement des entreprises. Cela entraine un besoin très régulier de formation technique des équipes en charge de la paie. Mais il nous faut aller plus loin. En effet, les salariés sont parfois perdus dans la compréhension de leur fiche de paie et de leur rémunération. C’est la raison pour laquelle les gestionnaires de paie devront de plus en plus consacrer leur énergie à faire du décryptage et de la pédagogie auprès des salariés. C’est donc des compétences complémentaires qu’il faut développer afin de contribuer à valoriser la marque employeur !
