Des évolutions significatives touchent les entreprises de moins de 50 salariés depuis la promulgation de la loi sur le Partage de la Valeur, le 29 novembre 2023, et actuellement applicable. Dans le contexte économique actuel, l’enjeu repose sur la création d’un levier complémentaire pour redistribuer la valeur émanant du travail collectif.

Pour éclairer ce sujet, Valérie Le Gall, Directrice Technique Epargne Retraite chez AXA Santé & Collectives, nous apporte plus d’éléments.

D’abord la signature d’un Accord National Interprofessionnel, puis une loi sur le Partage de la Valeur.

Pouvez-vous nous en dire plus sur les objectifs de ces dispositions ?

Oui, bien sûr ! La loi sur le Partage de la Valeur est en fait une transposition de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 10 février 2023 relatif au « partage de la valeur au sein de l’entreprise ».
Pour commencer je voudrais attirer l’attention sur deux mesures phares :

1. La première est l’obligation, pour les entreprises de 11 à 49 salariés qui réalisent un bénéfice net fiscal sur 3 ans consécutifs d’un minimum de 1% de leur chiffre d’affaires, de mettre en place un dispositif de partage de la valeur : primes d’intéressement, de participation ou abondement dans un PEE (Plan Epargne Entreprise) ou un PER (Plan Epargne Retraite) collectif ou encore PPV (Prime de Partage de la Valeur, ex-prime Macron »).
   L’obligation entrera en vigueur à partir du 1er janvier 2025.
2. Et la deuxième est l’obligation, pour les entreprises de plus de 50 salariés, de définir avec leurs partenaires sociaux ce qu’est un résultat exceptionnel. L’entreprise doit ensuite négocier les modalités de partage de la valeur qui en découlent pour les salariés : un intéressement majoré, un abondement ou une PPV.

Evidemment, dans le contexte économique que nous traversons en France, ces perspectives ouvrent de nouvelles opportunités de placement de la redistribution des profits des entreprises. Je pense notamment à la possibilité de proposer aux salariés de se constituer une épargne complémentaire, via les dispositifs d’épargne salariale.

« Aujourd’hui, sur le segment des 10-49 salariés, moins de 20% des entreprises proposent de l’épargne salariale ! »

 

On perçoit les premiers avantages pour les salariés, mais pouvez-vous nous expliquer pourquoi ils auraient intérêt à placer leur future PPV ou PPVE sur leur plan d’Epargne Salariale ou Plan d’Epargne Retraite ?

C’est vraiment, à mon sens, une opportunité pour les salariés de se constituer une épargne dans des conditions avantageuses. Tout d’abord parce que si les sommes issues de la participation, l’intéressement, la PPV ou un abondement sont investies sur un plan d’épargne (PEE – PER), ces dispositifs bénéficient déjà aujourd’hui d’un avantage fiscal :

• une exonération d’Impôt sur le Revenu,
• et l’application de la CSG/ CRDS uniquement sur les gains à la sortie (plus-value).

Cette épargne ainsi constituée au fil du temps accompagne également leurs projets, les aide lors de la naissance d’un 3ème enfant, de l’achat de la résidence principale et les protège en cas de coups durs (invalidité du titulaire ou d’un proche, décès du conjoint, expiration des droits au chômage, situation de surendettement notamment). Elle leur permet aussi de se constituer, s’ils le souhaitent, une épargne pour leur retraite.

Depuis le 7 juillet 2024, des nouveaux cas de déblocages anticipés sont ajoutés au PEE (en plus des cas traditionnels) :

• La rénovation énergétique de la résidence principale
• L’achat d’un véhicule « propre » neuf ou d’occasion
• Le frais lié à une activité de proche aidant

Côté employeur maintenant, quels avantages tirent-ils de ces dispositifs de partage de la valeur ?

Pour une entreprise, développer sa « marque employeur » est un véritable enjeu, a fortiori dans le contexte actuel du marché du travail tendu, avec une pénurie de main d’œuvre qualifiée.

« La marque employeur repose sur la proposition de valeur de l’entreprise au salarié, et en particulier sur sa rémunération au sens large, c’est-à-dire incluant l’épargne salariale ou les cotisations sur un Plan d’Epargne Retraite. »

Par exemple, on observe que de nombreux chefs d’entreprises de PME citent l’épargne salariale et leur niveau d’abondement comme un réel avantage concurrentiel pour attirer les talents.

L’épargne salariale, est un outil de redistribution efficace car elle bénéficie d’avantages sociaux et fiscaux non négligeables. En effet, les sommes versées par l’entreprise au titre de l’intéressement, de la participation, de l’abondement et de la PPV ou de la PPVE, sont déductibles du bénéfice imposable et exonérées, et dans certains cas, de charges sociales​.

De plus, pour les entreprises de moins de 50 salariés, la Prime Partage de la Valeur est totalement exonérée de cotisations patronales et de forfait social pour les salariés ayant un salaire inférieur à 3 SMIC, même si elle est directement perçue par le salarié sans être investie dans un PEE ou un PER*.

Notre planète fait face à de nombreux enjeux, climat, grand âge, qu’est-il envisagé sur le sujet ?

On le sait, les Français sont de plus en plus nombreux à vouloir donner du sens à leur épargne. Pour les aider, les PEE et les PER doivent maintenant obligatoirement permettre l’investissement dans au moins un fonds labellisé au titre du financement de la transition énergétique et écologique ou de l’investissement socialement responsable. Un vrai pas complémentaire pour faire face aux enjeux climatiques.

Cette loi permet d’associer davantage les salariés aux performances de leur entreprise en renforçant les dispositifs de partage de la valeur existants et en en créant de nouveaux. La logique est la suivante : les dirigeants précisent leurs objectifs stratégiques de développement, les partagent avec les collaborateurs, puis définissent les méthodes de redistribution afin de motiver et fidéliser leurs équipes. La mise en place de l’accord ANI permet d’étendre ces dispositifs avantageux à un plus grand nombre de salariés, en couvrant notamment le périmètre des entreprises de taille moyenne.

* Régime social et fiscal applicable du 1er janvier 2024 et jusqu’au 31 décembre 2026