Participation et intéressement : quelles différences et à quelles dates sont-ils versés ?

Tous les ans, plusieurs millions de salariés reçoivent, de la part de leur employeur, leurs primes de participation et d’intéressement au printemps.
La prime de participation est un complément de rémunération versé par l’employeur au profit de ses salariés pour récompenser la réalisation d’un résultat financier, à partir d’une formule définie par le Code du travail. La mise en place de ce dispositif est obligatoire pour les entreprises employant au moins 50 salariés.
La prime d’intéressement est, quant à elle, versée dans le cadre de la conclusion d’un accord d’entreprise, d’un accord de branche professionnelle, ou sur décision unilatérale de l’employeur. Elle dépend de critères spécifiquement définis par l’employeur (mesurables, quantifiables et vérifiables), permettant d’allier un enjeu de performance pour l’entreprise, à un enjeu financier pour le salarié.

Cependant, si l’entreprise clôture ses comptes à une autre date, la période de versement intervient durant une autre période dans l’année. Ainsi, pour les entreprises dont les comptes sont arrêtés au 30 juin, les primes doivent être versées au plus tard le 30 novembre de la même année. Par ailleurs, quelle que soit la date de clôture, les employeurs peuvent verser une avance sur les primes.

À savoir : la prime de partage de la valeur (PPV), qui a remplacé la prime dite « Macron » n’est pas soumise à ce calendrier. En outre, depuis l’entrée en vigueur de la loi de partage de la valeur du 29 novembre 2023, la PPV peut être attribuée deux fois dans une année.

Comment le salarié peut-il utiliser les primes de participation et d’intéressement ?

L’usage des primes de participation et d’intéressement est encadré. Elles peuvent être, au choix du salarié, perçues immédiatement sur son compte bancaire, épargnées en totalité sur un plan d’épargne salariale, ou faire l’objet d’une affectation combinant perception immédiate et épargne.

Au moment où les primes sont perçues, le prestataire d’épargne salariale interroge le salarié pour qu’il puisse les affecter. Sans choix de sa part, il y a une affectation par défaut qui varie selon la nature des primes. Pour la participation, l’affectation par défaut sans retour du salarié est à 50% sur le plan d’épargne entreprise (PEE) et à 50% sur le plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PER collectif). En l’absence de PER collectif, 100% de la prime est placée sur le PEE. Pour l’intéressement, l’affectation par défaut est à 100% dans un PEE. En l’absence de PEE, le versement sera en numéraire.

Si le salarié décide de percevoir ses primes, la somme correspondante est soumise à l’impôt sur le revenu (IR). S’il opte pour l’épargne, les montants reçus sont exonérés d’IR et font l’objet d’une durée de blocage. Cette période d’indisponibilité est d’au minimum cinq ans en cas d’affectation des primes sur le PEE, ou jusqu’à l’âge de départ en retraite en cas d’affectation sur le PER collectif.

Quels sont les avantages à placer les primes ?

Le placement des primes de participation et d’intéressement sur des plans d’épargne salariale présente plusieurs avantages pour le salarié. Outre l’absence d’imposition sur les sommes perçues, il a ainsi l’occasion de se constituer un capital sans effort, qu’il pourra utiliser pour financer des projets, ou pour compléter ses revenus à la retraite. La loi prévoit, selon le dispositif d’épargne, des cas de déblocage anticipé, notamment pour l’acquisition de sa résidence principale.
En outre, si les accords conclus le prévoient, le salarié peut bénéficier d’un coup de pouce versé par l’employeur, appelé abondement, s’il décide d’épargner ses primes. Ce mécanisme, facultatif et exonéré d’impôt sur le revenu, vise à inciter les bénéficiaires à placer leurs primes sur le PEE et/ou sur le PER collectif. Dans une même entreprise, les règles d’abondement peuvent différer entre l’intéressement et la participation, entre l’affectation sur un PEE ou sur un PER collectif, et selon le montant versé.
Le montant annuel d’abondement de l’employeur est plafonné à trois fois le montant versé par le bénéficiaire, dans la limite de 8% du plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) pour le PEE (soit 3 768 euros en 2025) et à 16% du PASS dans le cadre du PER collectif (soit 7 536 euros en 2025).