Des attentes plus fortes de la part des candidats et des salariés parents

Toujours d’après cette enquête publiée en juin 2025, 33% des salariés ayant des enfants ont déjà envisagé de quitter leur entreprise pour mieux concilier vie professionnelle et familiale, et 10% l’ont fait.

Selon une étude de la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) qui dépend du ministère du Travail, 69% des salariés parents considèrent les mesures facilitant la vie de famille comme un facteur déterminant dans leur engagement professionnel. C’est dire si la prise en compte de la parentalité des collaborateurs est devenue cruciale pour les entreprises.

Un moyen de renforcer sa marque employeur et de se distinguer

Face à une pénurie de talents, s’engager pour la parentalité est devenu un point différenciant par rapport aux employeurs concurrents. Les entreprises perçues comme étant « family friendly » affichent ainsi jusqu’à 30% de candidatures supplémentaires par poste publié, selon l’Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH). Il s’agit donc d’un facteur d’image fort, qui favorise le bouche-à-oreille positif et la fidélisation des salariés.

Un levier de performance

Le soutien à la parentalité des salariés impacte directement la performance de l’entreprise. Cette politique permet de :

• Recruter les bons profils

Les mesures avantageuses attirent les meilleurs candidats, en particulier dans les générations les plus jeunes, en quête de flexibilité et d’équilibre.

• Limiter le turnover

Les taux de rotation de la main d’œuvre baissent généralement dans les entreprises proposant des dispositifs familiaux.

• Réduire l’absentéisme

Plusieurs baromètres consacrés à l’absentéisme en entreprise montrent que l’accompagnement à la parentalité fait chuter sensiblement la durée moyenne des arrêts maladies chez les salariés parents de jeunes enfants.

• Augmenter la productivité

Les salariés satisfaits de leur équilibre vie personnelle et vie professionnelle font preuve d’un niveau d’engagement et de créativité plus élevé.

Des actions concrètes à mener

Les entreprises disposent de nombreux leviers pour mieux prendre en compte la parentalité des salariés :

• L’allongement du congé paternité

L’employeur peut décider d’octroyer un congé rémunéré aux jeunes pères au-delà des 28 jours prévus par la réglementation.

• L’accompagnement au retour de congé maternité

Des ateliers dédiés, un suivi individualisé par le service des ressources humaines et du mentorat (accompagnement, sous le principe du volontariat, par une salariée ayant des enfants plus âgée) permettent aux salariées devenues mères de reprendre le travail dans de bonnes conditions.

• La flexibilité des horaires et le développement du télétravail

La flexibilité des horaires et le développement du télétravail facilitent la gestion des contraintes familiales et limitent les risques d’épuisement des salariés parents. Ces deux dispositifs peuvent être systématiquement appliqués aux salariées enceintes.

• La mise en place de services de garde d’enfants

L’employeur peut nouer des partenariats avec des crèches, proposer des solutions de garde d’urgence, voire ouvrir une crèche d’entreprise.

• L’instauration de jours de congé supplémentaires

La plupart des conventions collectives prévoient un jour de congé au titre de la rentrée scolaire pour les salariés parents de petits enfants et de trois à cinq jours de congés rémunérés dans l’année pour les salariés qui gardent leurs jeunes enfants malades. L’employeur peut accorder des jours supplémentaires.

• L’intégration d’un « pack famille » au sein de la « mutuelle » d’entreprise

Dans le cadre du contrat collectif de complémentaire santé, l’employeur peut négocier un meilleur remboursement des consultations chez le pédiatre, des traitements d’orthodontie (appareils dentaires) ou encore l’accès à un soutien psychologique spécifique pour les jeunes mères.

• La formation et la sensibilisation des managers

Les encadrants peuvent être formés à l’accompagnement des situations familiales difficiles (divorce, séparation, deuil, maladie…) et à l’écoute des besoins spécifiques des parents.

• La signature de la Charte de parentalité

Lancée en 2008 sous le patronage de ministères du Travail et de la Famille, la Charte de la parentalité en entreprise a été signée depuis par un millier d’entreprises. Elle engage l’employeur à la mise en place d’un cadre structurant favorable aux parents salariés. Les entreprises signataires s’échangent leurs bonnes pratiques. La Charte envoie un signal clair à tous les acteurs internes (salariés, représentants du personnels) et externes (candidats potentiels, clients, prospects, partenaires, prestataires, sous-traitants).